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本文摘要：对员工展开职务、岗位与工资的调整，是个较为脆弱的话题。

对员工展开职务、岗位与工资的调整，是个较为脆弱的话题。也是用人单位和劳动者联合关心的问题。劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自律确认本单位的工资分配方式和工资水平。

”这就是说。用人单位有权依法制订员工职薪乘载岗变薪变的规章制度，并依据其对员工的职、岗、薪展开管理。　　一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的构建方式主要是通过内部规章和劳动合同 　　对员工的职、薪乘载。

岗位调整。不应依法展开。劳动法》第4条规定：“用人单位应该依法创建和完备规章制度。

确保劳动者拥有劳动权利和遵守劳动义务。”第16条规定：“创建劳动关系应该议定劳动合同。”这指出，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来构建对员工职岗、薪的调整，其客观依据。

则主要是用人单位的生产经营状况和对员工展开考核的结果。　　二、构建对员工职、岗．薪的调整。

需建立相应的规章制度 　　用人单位调整员工职、岗、薪机制的创建与构建，造就依法制订的内部规章制度。用人单位应该创建以下几方面的制度： 　　(一)岗位职责与技能拒绝方面的制度 　　这类规章制度主要是融合本单位的实际。对员工的职责范围。

工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。明确提出拒绝。

为考核员工否胜任本职工作获取标准。　　(二)内部分配方面的制度 　　建议用人单位创建以岗位工资居多的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等比较不应的工资和奖金标准，实施以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。

以使员工工资随职务和岗位的调整而乘载的机制有所遵循。　　(三)视学和考核方面的制度 　　在这方面，用人单位不应规定考核机构的设置考核范围、考核(视学)的程序和方法。

可对管理人员实施竞聘供职，制订竞聘办法和定量考核与定性评价结合的视学制度；对一线生产、工作人员实施竞争上岗，合理制订定员定额标准和竞岗办法，展开岗位动态考核。以视学和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪展开调整；也可实施内部出局的办法；还可对无法胜任本职、本岗人员及没能竞聘、竞争上岗人员，展开转岗或培训，对不遵从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照劳动法》可与之中止劳动关系。

　　(四)员工职岗薪调整程序方面的制度 　　对员工职、岗薪的调整。不仅需有上面所谈及的实体性规章制度。还需有程序性制度。

如调整员工职岗、薪的光阴程序、审核程序。以及劳动合同更改程序等等，以确保实体制度的实施。　　(五)奖惩方面的制度 　　除依据视学和考核的结果展开奖惩的规定以外。

用人单位还不应创建员工工作态度、值勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工作出的引人注目业绩和优良不道德随时给与奖励；对其随机再次发生的违纪和不良行为给与惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列为其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。　　总之。

如果用人单位需要依法制订上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能长时间运转，以确保劳动关系双方的合法权益。　　三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中誓约 　　根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是不可或缺条款，二是誓约条款。在不可或缺条款中可以有誓约的内容。而誓约条款也无法违背法律原则。

对员工职、薪乘载。岗位调整的内容，均可在此两类条款中誓约。例如：不可或缺条款中有一项“工作内容”。用人单位(称之为甲方)与劳动者(称之为乙方)可在其中誓约：“因甲方经营必须，乙方表示同意在不更改本合同各项条款的情况下，拒绝接受甲方决定的不出本合同誓约范围之内的工作。

新的岗位工资标准低于原岗位时，甲方按新的岗位工资标准缴纳；新的岗位工资标准高于原岗位时，乙方原岗位工资标准恒定。在工作任务已完成后，乙方回到原工作岗位之后工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位不作临时性调整的一种誓约。

此外，还可誓约：“甲方可以根据生产和工作必须及乙方的身体状况、工作能力和展现出，升、叛乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方不愿遵从甲方的决定。”这是对员工岗位调整所作的誓约。　　劳动合同中既已誓约了工作岗位，只有当誓约的条件经常出现时，方可调整员工岗位。

这与《劳动法》第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全一致的。在“劳动报酬”的条款中，则可以誓约：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核的结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不能高于国家规定的最低工资标准。”这是合乎《劳动法》第47条规定的。

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